KONWENCJA Nr 158
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
dotycząca rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy

Data wejścia w życie: 23 listopada 1985 r.

Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 2 czerwca 1982 r. na sześćdziesiątej ósmej sesji,

biorąc pod uwagę istniejące normy międzynarodowe zawarte w Zaleceniu dotyczącym rozwiązania stosunku pracy, z 1963 r.,

biorąc pod uwagę, że od czasu przyjęcia Zalecenia dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, z 1963 r., w ustawodawstwie i praktyce wielu Państw Członkowskich zaistniały istotne zmiany w sprawach objętych tym Zaleceniem,

uważając, że zmiany te stwarzają okazję do przyjęcia nowych norm międzynarodowych w tej dziedzinie, w szczególności mając na uwadze poważne problemy wynikające z trudności gospodarczych i zmian technologicznych, które wystąpiły w ostatnich latach w wielu krajach,

postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,

postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę konwencji międzynarodowej,

przyjmuje dnia dwudziestego drugiego czerwca tysiąc dziewięćset osiemdziesiątego drugiego roku następującą Konwencję, która otrzyma nazwę: Konwencja dotycząca rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r.:

CZĘŚĆ I

METODY STOSOWANIA, ZAKRES I DEFINICJE

Artykuł 1

Postanowienia niniejszej Konwencji, jeśli nie są wprowadzane w życie bądź w drodze układów zbiorowych, orzeczeń arbitrażowych lub sądowych albo w jakikolwiek inny sposób zgodny z praktyką krajową, będą wprowadzone w życie w drodze ustawodawstwa krajowego.

Artykuł 2

1. Niniejsza Konwencja ma zastosowanie do wszystkich dziedzin działalności gospodarczej i do wszystkich zatrudnionych osób.
2. Członek może wyłączyć z zakresu stosowania wszystkich lub niektórych postanowień niniejszej Konwencji następujące kategorie zatrudnionych osób:
a) pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o dzieło,
b) pracownicy zatrudnieni na okres próbny, lub nie mający wymaganego stażu, pod warunkiem, że długość tych okresów będzie określona z góry i w rozsądnym wymiarze,
c) pracownicy zatrudnieni dorywczo i na krótki okres.
3. Będą przewidziane odpowiednie gwarancje zabezpieczające przed uciekaniem się do umów o pracę na czas określony, których celem jest unikanie przyznawania ochrony wynikającej z niniejszej Konwencji.
4. W takim stopniu, w jakim jest to niezbędne, właściwa władza lub odpowiedni organ krajowy mogą podjąć, po konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją, środki mające na celu wyłączenie z zakresu stosowania niniejszej Konwencji lub niektórych jej postanowień, pewnych kategorii zatrudnionych osób, których warunki zatrudnienia są objęte specjalnym systemem przewidującym, jako całość, ochronę równą co najmniej tej, jaką zapewnia niniejsza Konwencja.
5. W takim stopniu, w jakim jest to niezbędne, właściwa władza lub odpowiedni organ krajowy mogą podjąć, po konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją, środki mające na celu wyłączenie z zakresu stosowania niniejszej Konwencji lub niektórych jej postanowień innych określonych kategorii zatrudnionych osób, wobec których występują szczególne problemy o zasadniczym charakterze, biorąc pod uwagę szczególne warunki zatrudnienia zainteresowanych pracowników lub wielkość albo charakter przedsiębiorstwa, które ich zatrudnia.
6. Każdy Członek, który ratyfikuje niniejszą Konwencję, wymieni w pierwszym sprawozdaniu z jej stosowania, które zobowiązany jest przedstawić zgodnie z art. 22 Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy, wszelkie kategorie osób zatrudnionych, które mogą być wyłączone zgodnie z ustępami 4 i 5 niniejszego artykułu, podając powody takiego wyłączenia, a w kolejnych sprawozdaniach przedstawi stan swojego ustawodawstwa i praktyki, jeżeli chodzi o wyłączone kategorie i zakres, w jakim Konwencja została lub ma być wprowadzona w życie w stosunku do tych kategorii.

Artykuł 3

Dla celów niniejszej Konwencji określenia „zwolnienie" i „rozwiązanie stosunku pracy" oznaczają rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.

CZĘŚĆ II

NORMY OGÓLNEGO STOSOWANIA

DZIAŁ A. PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Artykuł 4

Stosunek pracy z pracownikiem nie będzie rozwiązany, jeżeli nie istnieje ważna przyczyna takiego rozwiązania, wiążąca się z umiejętnościami lub zachowaniem się pracownika albo uzasadniona wymogami funkcjonowania przedsiębiorstwa, zakładu lub działu.

Artykuł 5

Nie będą stanowić ważnych przyczyn rozwiązania stosunku pracy m.in.:
a) przynależność związkowa lub udział w działalności związkowej poza godzinami pracy albo, za zgodą pracodawcy, w godzinach pracy,
b) fakt ubiegania się o mandat przedstawiciela pracowników, sprawowanie go obecnie lub w przeszłości,
c) fakt złożenia skargi lub udział w postępowaniu przeciwko pracodawcy ze względu na zarzut rzekomego naruszania ustawodawstwa albo odwołanie się do właściwych władz administracyjnych,
d) rasa, kolor skóry, płeć, stan rodzinny, obowiązki rodzinne, dążą, wyznanie, poglądy polityczne, przynależność narodowa lub pochodzenie społeczne,
e) nieobecność w pracy w czasie urlopu macierzyńskiego.

Artykuł 6

1. Czasowa nieobecność w pracy z powodu choroby lub wypadku nie będzie stanowić ważnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
2. Definicja tego, co stanowi czasową nieobecność w pracy, przypadki, w jakich wymagane będzie świadectwo lekarskie, i możliwe ograniczenia w zakresie stosowania ust. l niniejszego artykułu, będą określone zgodnie z metodami stosowania, o których mowa w art. l niniejszej Konwencji.

DZIAŁ B. POSTĘPOWANIE, KTÓRE NALEŻY STOSOWAĆ PRZED ROZWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY LUB W TRAKCIE TEGO ROZWIĄZYWANIA

Artykuł 7

Stosunek pracy z pracownikiem nie będzie rozwiązany z przyczyn dotyczących zachowania się pracownika lub wykonywania przez niego pracy, dopóki nie umożliwi mu się obrony przed postawionymi zarzutami, chyba że rozsądnie nie można oczekiwać od pracodawcy, iż zapewni mu taką możliwość.

DZIAŁ C. TRYB ODWOŁAŃ OD DECYZJI O ROZWIĄZANIU STOSUNKU PRACY

Artykuł 8

1. Pracownik, który uważa, że stosunek pracy został z nim niesłusznie rozwiązany, będzie miał prawo odwołania się od decyzji o rozwiązaniu do bezstronnego organu, takiego jak np. sąd, sąd pracy, komisja arbitrażowa lub arbiter.
2. Jeśli rozwiązanie stosunku pracy zostało zatwierdzone przez właściwą władzę, stosowanie ust. l niniejszego artykułu może zostać odpowiednio przystosowane zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową.
3. Można uważać, że pracownik zrzeka się prawa do odwołania się od decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli nie skorzystał on z tego prawa w ciągu rozsądnego okresu od momentu rozwiązania.

Artykuł 9

1. Organy, o których mowa w art. 8 niniejszej Konwencji, będą upoważnione do badania podanych przyczyn rozwiązania stosunku pracy i innych okoliczności sprawy oraz do wydawania decyzji o zasadności rozwiązania stosunku pracy.
2. W celu zapewnienia, by pracownik nie ponosił sam ciężaru dowiedzenia, że rozwiązanie stosunku pracy nie było uzasadnione, metody stosowania, o których mowa w art. l niniejszej Konwencji, powinny przewidzieć pierwszą lub drugą z niżej wymienionych możliwości, albo obydwie:
a) ciężar dowiedzenia istnienia ważnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z definicją zawartą w art. 4 niniejszej Konwencji będzie spoczywał na pracodawcy;
b) organy, o których mowa w art. 8 niniejszej Konwencji, będą uprawnione do wyciągnięcia wniosków w sprawie przyczyn rozwiązania stosunku pracy, mając na uwadze dowody przedstawione przez strony i zgodnie z procedurami przewidzianymi przez ustawodawstwo i praktykę krajową.
3. W przypadku rozwiązania stosunku pracy motywowanego wymogami funkcjonowania przedsiębiorstwa, zakładu lub działu organy, o których mowa w art. 8 niniejszej Konwencji, będą uprawnione do stwierdzenia, czy rozwiązanie odbyło się rzeczywiście z tych przyczyn, lecz stopień, w jakim będą one również uprawnione do decydowania o tym, czy przyczyny te są wystarczające do usprawiedliwienia rozwiązania stosunku pracy, zostanie określony za pomocą metod stosowania, o których mowa w art. 1 niniejszej Konwencji.

Artykuł 10

Jeżeli organy, o których mowa w art. 8 niniejszej Konwencji, uznają, że rozwiązanie stosunku pracy jest nieuzasadnione, a organy te, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową, nie są uprawnione do orzeczenia o niemożności rozwiązania stosunku pracy i nakazania lub zaproponowania przywrócenia pracownika do pracy, lub jeżeli nie uznają one za możliwe wydanie takiego orzeczenia, będą one uprawnione do polecenia wypłaty odpowiedniego wyrównania lub innego rodzaju odszkodowania, jakie może być uznane za właściwe.

DZIAŁ D. OKRES WYPOWIEDZENIA

Artykuł 11

Pracownik, z którym ma być rozwiązany stosunek pracy, będzie uprawniony do rozsądnego okresu wypowiedzenia lub do wyrównania, chyba że jest on winny poważnego wykroczenia, to znaczy wykroczenia o takim charakterze, że nierozsądne byłoby żądanie od pracodawcy dalszego zatrudniania tego pracownika w okresie wypowiedzenia.

DZIAŁ E. ZASIŁEK Z TYTUŁU PRZERWY W ZATRUDNIENIU I INNE FORMY ZABEZPIECZENIA DOCHODU

Artykuł 12

1. Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy, będzie uprawniony zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową do:
a) zasiłku z tytułu przerwy w zatrudnieniu lub innych podobnych świadczeń, których wymiar będzie między innymi oparty na długości stażu pracy i na poziomie wynagrodzenia, wypłacanych bezpośrednio przez pracodawcę lub z funduszu utworzonego ze składek pracodawców; lub
b) świadczeń z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia lub pomocy społecznej albo innych form zabezpieczenia społecznego, takich jak np. świadczenia emerytalne lub inwalidzkie, po spełnieniu normalnych warunków niezbędnych do otrzymania tych świadczeń; albo
c) połączenia takiego zasiłku i świadczeń.
2. Pracownikowi, który nie spełnia warunków kwalifikujących go do otrzymania świadczenia na wypadek bezrobocia lub pomocy z systemu ogólnego, nie trzeba wypłacać zasiłku lub świadczenia, o których mowa w ust. 1 a) niniejszego artykułu wyłącznie z tego powodu, że nie otrzymuje on świadczenia w razie bezrobocia zgodnie z ust. 1 b).
3. W przypadku rozwiązania stosunku pracy spowodowanego poważnym wykroczeniem, metody stosowania, o których mowa w art. 1 niniejszej Konwencji, mogą przewidywać utratę prawa do zasiłku lub świadczeń, o których mowa w ust. 1 a) niniejszego artykułu.

CZĘŚĆ III

POSTANOWIENIA UZUPEŁNIAJĄCE DOTYCZĄCE ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN GOSPODARCZYCH, TECHNOLOGICZNYCH, STRUKTURALNYCH LUB PODOBNYCH

DZIAŁ A. KONSULTACJE Z PRZEDSTAWICIELAMI PRACOWNIKÓW

Artykuł 13

1. Pracodawca, który rozważa zwolnienia z przyczyn gospodarczych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze, powinien:
a) dostarczyć zainteresowanym przedstawicielom pracowników we właściwym czasie odpowiednich informacji, włączając informacje o przyczynach rozważanych zwolnień, liczbie i kategorii pracowników, których zwolnienia mogą dotyczyć, i o okresie, w którym zamierzone jest dokonywanie zwolnień;
b) umożliwić zainteresowanym przedstawicielom pracowników, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową, tak wcześnie, jak tylko jest to możliwe, konsultacje na temat środków, które mają być podjęte w celu zapobieżenia zwolnieniom lub ich ograniczenia i środków zmierzających do łagodzenia ujemnych skutków wszelkich zwolnień dla sytuacji zainteresowanych pracowników, takich jak np. znalezienie innego zatrudnienia.
2. Stosowanie ust. 1 niniejszego artykułu może zostać ograniczone — przez metody stosowania, o których mowa w art. l niniejszej Konwencji — do przypadków, w których liczba pracowników, których zwolnienie z pracy jest rozważane, równa się co najmniej określonej liczbie lub określonemu procentowi siły roboczej.
3. Dla celów niniejszego artykułu określenie „zainteresowani przedstawiciele pracowników" oznacza przedstawicieli pracowników uznanych za takich przez ustawodawstwo lub praktykę krajową, zgodnie z Konwencją dotyczącą przedstawicieli pracowników, z 1971 r.

DZIAŁ B. ZAWIADAMIANIE WŁAŚCIWEJ WŁADZY

Artykuł 14

1. Jeśli pracodawca rozważa dokonanie zwolnień z przyczyn o charakterze gospodarczym, technologicznym, strukturalnym lub podobnym, zawiadomi on o tym możliwie najwcześniej właściwą władzę, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową, podając odpowiednie informacje, włączając pisemne oświadczenie o przyczynach zwolnień, liczbie i kategoriach pracowników, których mogą one dotyczyć i o okresie, w którym zamierzone jest dokonanie zwolnień.
2.Ustawodawstwo krajowe może ograniczyć stosowanie ust. 1 niniejszego artykułu do przypadków, w których liczba pracowników, których zwolnienie z pracy jest rozważane, równa się co najmniej określonej liczbie lub określonemu procentowi siły roboczej.
3. Pracodawca zawiadomi właściwą władzę o zwolnieniach, o których mowa w ust. 1 niniejszego artykułu, w minimalnym okresie przed dokonaniem; okres taki będzie ustalony przez ustawodawstwo krajowe.

* * *

Artykuły 15—22: Standardowe postanowienia końcowe 1.

_________________________________________

1 Patrz Zalacznik I