ZALECENIE Nr 130
Sesja Konferencji: 51
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
dotyczące rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie.Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,
zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 7 czerwca 1967 r. na pięćdziesiątej pierwszej sesji,
wziąwszy pod uwagę brzmienie międzynarodowych zaleceń w dziedzinie pracy, dotyczących różnych aspektów stosunków zawodowych, w szczególności Zalecenia dotyczącego układów zbiorowych, z 1951 r., Zalecenia dotyczącego dobrowolnego pojednawstwa i arbitrażu, z 1951 r., Zalecenia dotyczącego współpracy na szczeblu przedsiębiorstwa, 1952 r., i Zalecenia dotyczącego rozwiązania stosunku pracy, z 1963 r.,
zważywszy potrzebę uzupełnienia postanowień zawartych w tych dokumentach,
wziąwszy pod uwagę brzmienie Zalecenia dotyczącego utrzymywania łączności w przedsiębiorstwie, z 1967 r.,
postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie, która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,
postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę zalecenia,
przyjmuje dnia dwudziestego dziewiątego czerwca tysiąc dziewięćset sześćdziesiątego siódmego roku następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę: Zalecenie dotyczące rozpatrywania skarg, z 1967 r.:
I. METODY STOSOWANIA1. Niniejsze Zalecenie może być wprowadzone w życie w drodze ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych, regulaminów zakładowych, orzeczeń arbitrażowych lub w każdy inny sposób, zgodny z praktyką krajową i właściwy ze względu na warunki krajowe.
II. ZASADY OGÓLNE2. Każdy pracownik, który działając indywidualnie lub wspólnie z innymi pracownikami uważa, że ma podstawy do skargi, powinien mieć prawo do:
a) złożenia takiej skargi, bez ponoszenia wskutek tego jakiejkolwiek szkody; oraz
b) rozpatrzenia takiej skargi w trybie odpowiedniego postępowania.3. Podstawą skargi mogą być jakiekolwiek działania lub okoliczności, które dotyczą stosunków między pracodawcą a pracownikiem, które wpływają, lub mogą wpływać, na warunki zatrudnienia jednego lub kilku pracowników w przedsiębiorstwie, jeżeli te działania, lub ta okoliczność, wydaje się im sprzeczna z postanowieniami obowiązującego układu zbiorowego lub indywidualnej umowy o pracę, z regulaminem zakładowym lub ustawodawstwem krajowym, bądź ze zwyczajem przyjętym w zawodzie, w gałęzi działalności gospodarczej lub w kraju, z uwzględnieniem zasad dobrej wiary.
4. 1) Postanowienia niniejszego Zalecenia nie mają zastosowania do zbiorowych żądań, zmierzających do zmiany warunków zatrudnienia.
2) Do ustawodawstwa krajowego lub praktyki krajowej należy dokonanie rozróżnienia między wypadkami, w których zażalenie złożone przez jednego lub więcej pracowników jest skargą podlegającą rozpatrzeniu w trybie postępowania przewidzianego w niniejszym Zaleceniu, a wypadkami, w których zażalenie jest żądaniem o charakterze ogólnym, podlegającym rozpatrzeniu w drodze rokowań zbiorowych lub w trybie innego postępowania przewidzianego dla rozstrzygania sporów.5. Jeżeli postępowanie dotyczące rozpatrywania skarg określone jest przez układ zbiorowy, należy zachęcać strony takiego układu, aby włączyły do niego postanowienie przewidujące, że na okres obowiązywania układu zobowiązują się one popierać załatwianie skarg w trybie przewidzianego postępowania i powstrzymać się od wszelkiego działania, które mogłoby przeszkodzić w sprawnym jego przebiegu.
6. Organizacje pracowników lub przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie powinni być włączeni, na równych prawach i z jednakową odpowiedzialnością z pracodawcami lub ich organizacjami, najlepiej w drodze porozumienia, do ustalenia i wprowadzenia w życie postępowania w sprawie skarg w przedsiębiorstwie, zgodnie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową.
7. 1) W celu zmniejszenia liczby skarg, największą uwagę należy zwrócić na ustalenie i skuteczne działanie zdrowej polityki kadrowej, która powinna uwzględniać i szanować prawa i interesy pracowników.
2) W celu doprowadzenia do takiej polityki i w celu rozwiązania problemów socjalnych, dotyczących pracowników w przedsiębiorstwie, dyrekcja powinna przed podjęciem decyzji nawiązać współpracę z przedstawicielami pracowników.8. W miarę możliwości, skargi powinny być załatwiane w ramach samego przedsiębiorstwa w trybie skutecznego postępowania, które powinno być dostosowane do warunków krajowych, gałęzi działalności gospodarczej oraz zainteresowanego przedsiębiorstwa, i które powinno dawać zainteresowanym stronom wszelkie gwarancje obiektywności.
9. Żadne z postanowień niniejszego Zalecenia nie powinno pociągać za sobą ograniczenia prawa pracownika do bezpośredniego zwracania się do właściwej władzy do spraw pracy, do trybunału pracy, lub do innej władzy sądowej o rozpatrzenie skargi, jeżeli ustawodawstwo krajowe przyznaje mu takie prawo.
III. POSTĘPOWANIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE10. 1) Normalnie należy dążyć przede wszystkim do załatwienia skarg bezpośrednio między zainteresowanym pracownikiem, korzystającym lub nie korzystającym z pomocy innej osoby, a jego bezpośrednim zwierzchnikiem.
2) Jeżeli taka próba nie da rezultatu lub skarga jest tego rodzaju, że nie nadaje się do bezpośredniego omówienia między zainteresowanym pracownikiem a jego bezpośrednim zwierzchnikiem, pracownikowi powinna przysługiwać możliwość rozpatrzenia jego sprawy na jednym lub kilku wyższych szczeblach, w zależności od charakteru skargi oraz od struktury i rozmiarów przedsiębiorstwa.11. Postępowanie w dziedzinie skarg powinno być pomyślane i stosowane w taki sposób, aby na każdym szczeblu przewidzianym w tym postępowaniu istniała realna możliwość załatwienia sprawy, poprzez dobrowolną akceptację pracownika i pracodawcę.
12. Postępowanie w sprawie skarg powinno być możliwie nieskomplikowane i szybkie, i w tym celu, w razie potrzeby, mogą być wyznaczane odpowiednie terminy; przy stosowaniu tego postępowania formalności powinny być zredukowane do minimum.
13.1) Zainteresowany pracownik powinien mieć prawo do uczestniczenia bezpośrednio w postępowaniu w sprawie skargi i do korzystania z pomocy lub udziału, w charakterze swego przedstawiciela, podczas rozpatrywania jego skargi, przedstawiciela organizacji pracowników, przedstawiciela pracowników przedsiębiorstwa lub jakiejkolwiek innej przez siebie wybranej osoby, zgodnie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową.
2) Pracodawca powinien mieć prawo do korzystania z pomocy organizacji pracodawców lub do reprezentowania go przez nią.
3) Każda osoba, zatrudniona w tym samym przedsiębiorstwie, która pomaga pracownikowi lub jest jego przedstawicielem podczas rozpatrywania jego skargi, powinna, pod warunkiem iż działa zgodnie z postępowaniem w sprawie skarg, korzystać z takiej samej ochrony, jaka jest przewidziana dla pracownika w ust. 2 a) niniejszego Zalecenia.14. Zainteresowany pracownik lub jego przedstawiciel, jeżeli ten ostatni jest zatrudniony w tym samym przedsiębiorstwie, powinien dysponować dostateczną ilością czasu dla uczestniczenia w postępowaniu w sprawie skargi i nie powinien ponosić żadnych strat w wynagrodzeniu z powodu nieobecności w pracy w związku z uczestnictwem w tym postępowaniu, przy uwzględnieniu zasad i trybu, włącznie ze środkami zapobiegającymi nadużyciom, które mogą być określone przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub w inny odpowiedni sposób.
15. Jeżeli strony uznają to za konieczne, za obopólną zgodą może być sporządzony protokół, którego kopie będą do dyspozycji stron.
16. 1) Należy zastosować odpowiednie środki, aby pracownicy byli zaznajomieni z postępowaniem w sprawie skarg, trybem i zasadami tego postępowania oraz warunkami korzystania z niego.
2) Każdy pracownik, który złożył skargę, powinien być informowany o przebiegu postępowania i podjętych decyzjach związanych z jego skargą.
IV. ROZSTRZYGANIE NIEZAŁATWIONYCH SKARG17. Jeżeli wszelkie wysiłki zmierzające do załatwienia skargi w ramach samego przedsiębiorstwa zawiodą, powinna istnieć możliwość ostatecznego rozstrzygnięcia skargi, w zależności od jej charakteru, poprzez zastosowanie jednego lub kilku następujących trybów postępowania:
a) postępowania przewidzianego w układach zbiorowych, jak wspólne rozpatrywanie sprawy przez organizacje zainteresowanych pracodawców i pracowników, lub dobrowolny arbitraż jednej osoby lub kilku osób, wyznaczonych za zgodą zainteresowanego pracownika, lub ich odpowiednich organizacji;
b) postępowania pojednawczego lub arbitrażowego przed właściwymi władzami publicznymi;
c) przekazania sprawy do trybunału pracy lub innej władzy sądowej;
d) wszelkiego innego postępowania, które może być właściwe biorąc pod uwagę warunki krajowe.18. 1) Pracownik powinien dysponować czasem niezbędnym do uczestniczenia w postępowaniu wymienionym w ust. 17 niniejszego Zalecenia.
2) Skierowanie przez pracownika sprawy do postępowania przewidzianego w ust. 17 nie powinno pociągać za sobą uszczerbku w jego wynagrodzeniu, jeżeli jego skarga zostanie uznana za uzasadnioną w trakcie tego postępowania. Należy dołożyć, w miarę możliwości, wszelkich starań, aby postępowanie to odbywało się poza godzinami pracy zainteresowanych pracowników.