ZALECENIE Nr 129
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
dotyczące utrzymywania łączności między dyrekcją a pracownikami w przedsiębiorstwie.

Sesja Konferencji: 51

Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,

zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 7 czerwca 1967 r. na pięćdziesiątej pierwszej sesji,

wziąwszy pod uwagę brzmienie Zalecenia dotyczącego współpracy na szczeblu przedsiębiorstwa, z 1952 r.,

zważywszy potrzebę uzupełnienia postanowień zawartych w tym dokumencie,

postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące utrzymywania łączności w przedsiębiorstwie, która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,

postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę zalecenia,

przyjmuje dnia dwudziestego ósmego czerwca tysiąc dziewięćset sześćdziesiątego siódmego roku następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę: Zalecenie dotyczące utrzymywania łączności w przedsiębiorstwie, z 1967 r.:

I. UWAGI OGÓLNE

1. Każdy Członek powinien podjąć konieczne środki w celu zapoznania z postanowieniami niniejszego Zalecenia osób, organizacji i władz, które mogą być zainteresowane w ustaleniu i stosowaniu polityki w zakresie utrzymywania łączności między dyrekcją a pracownikami w przedsiębiorstwie.

2. 1) Pracodawcy i ich organizacje, jak również pracownicy i ich organizacje, powinni w swym wspólnym interesie uznać znaczenie klimatu wzajemnego zrozumienia i zaufania w przedsiębiorstwie, który sprzyja zarówno efektywnej działalności przedsiębiorstwa, jak i aspiracjom pracowników.
2) Klimat ten powinien być utrzymywany przez szybkie rozpowszechnianie i wymianę informacji, możliwie najpełniejszych, obiektywnych, dotyczących różnych aspektów życia przedsiębiorstwa i warunków socjalnych pracowników.
3) W celu szerzenia takiego klimatu kierownictwo przedsiębiorstwa powinno, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, przyjąć odpowiednie środki dla stosowania efektywnej polityki utrzymywania łączności z pracownikami i ich przedstawicielami.

3. Efektywna polityka utrzymywania łączności powinna zapewniać rozpowszechnianie informacji i konsultowanie się zainteresowanych stron przed podjęciem przez dyrekcję decyzji o zasadniczym znaczeniu, jeżeli ujawnianie tych informacji nie jest szkodliwe dla żadnej ze stron.

4. Metody utrzymywania łączności nie powinny, w żadnym wypadku, naruszać zasady wolności związkowej, nie powinny one, w żadnym wypadku, szkodzić swobodnie wybranym przedstawicielom pracowników i ich organizacji ani ograniczać uprawnień instytucji, które zgodnie z krajowym ustawodawstwem i praktyką reprezentują załogę.

5. Organizacje pracodawców i pracowników powinny prowadzić wzajemne konsultacje i wymianę poglądów w celu zbadania środków, jakie należałoby podjąć dla inicjowania i popierania przyjęcia i skutecznego stosowania polityki utrzymywania łączności.

6. Należy podjąć kroki w celu przeszkolenia zainteresowanych w zakresie wykorzystania metod utrzymywania łączności i w celu dostarczenia im, w miarę możliwości, danych, potrzebnych do zrozumienia wszelkich zagadnień, które mogą stanowić przedmiot dyskusji.

7. Kierownictwo przedsiębiorstwa, organizacje pracodawców i pracowników, instytucje reprezentujące załogę, a także - jeżeli to jest właściwe ze względu na warunki krajowe - władze publiczne, przy ustalaniu i stosowaniu polityki utrzymywania łączności, powinny kierować się postanowieniami Części II.

II. WYTYCZNE DOTYCZĄCE POLITYKI UTRZYMYWANIA ŁĄCZNOŚCI W PRZEDSIĘBIORSTWIE

8. Polityka utrzymywania łączności powinna być dostosowana do rodzaju danego przedsiębiorstwa, przy uwzględnieniu jego wielkości, składu osobowego i interesów jej załogi.

9. Celem spełnienia swego zadania, każdy system utrzymywania łączności w przedsiębiorstwie powinien zmierzać do zapewnienia rzeczywistej i regularnej łączności dwutorowej:
a) między przedstawicielami dyrekcji (kierownik przedsiębiorstwa, kierownik działu, majster, itd.) a załogą;
b) między kierownikiem przedsiębiorstwa, dyrektorem działu kadr lub jakimkolwiek innym przedstawicielem naczelnego kierownictwa a przedstawicielami związków zawodowych, lub takimi innymi osobami, którym na podstawie ustawodawstwa, układów zbiorowych lub praktyki krajowej powierzono zadanie reprezentowania interesów pracowników w przedsiębiorstwie.

10. W razie gdy dyrekcja pragnie przekazać informacje za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, przedstawiciele ci, jeżeli zgodzą się to uczynić, powinni otrzymać do swej dyspozycji środki potrzebne do szybkiego i wyczerpującego przekazania tych informacji zainteresowanym pracownikom.

11. Dyrekcja, wybierając sposób lub sposoby łączności, które uważa za odpowiednie ze względu na rodzaj przekazywanej informacji, powinna zwracać należytą uwagę na różnicę w charakterze funkcji personelu nadzorującego i przedstawicieli pracowników, w celu uniknięcia osłabienia ich pozycji związanych z tymi funkcjami.

12. Wybór odpowiedniego środka łączności i czasu jego zastosowania powinien być dokonywany w zależności od okoliczności każdej konkretnej sytuacji, z uwzględnieniem praktyki krajowej.

13. Środki utrzymywania łączności mogą w szczególności obejmować:
a) zebrania w celu wymiany poglądów i informacji;
b) komunikaty skierowane do określonych grup załogi, jak biuletyny personelu nadzorującego czy instrukcje dotyczące polityki kadrowej;
c) środki masowego przekazu, jak dzienniki i inne czasopisma zakładowe, okólniki, broszury i prospekty informacyjne, tablice ogłoszeń, sprawozdania roczne i finansowe, sporządzane w zrozumiałej dla wszystkich pracowników formie, listy do załogi, wystawy, zwiedzanie zakładu, filmy, fragmenty filmów i przeźrocza, radio i telewizja;
d) środki przeznaczone do umożliwienia pracownikom przedstawienia swych sugestii i wyrażenia swych poglądów w sprawach funkcjonowania przedsiębiorstwa.

14. Rodzaj informacji, które mają być przekazane, i sposób ich przekazania powinny być tak ustalone, aby ułatwiały wzajemne zrozumienie problemów, jakie nasuwa złożony charakter działalności przedsiębiorstwa.

15. 1) Informacje, które dyrekcja ma przekazać, powinny być - stosownie do ich rodzaju - kierowane albo do przedstawicieli pracowników, albo do pracowników, oraz powinny, w miarę możliwości, obejmować wszystkie interesujące pracowników kwestie, dotyczące funkcjonowania i perspektyw przedsiębiorstwa oraz aktualnej i przyszłej sytuacji załogi, w takim stopniu, w jakim przekazanie tych informacji nie jest szkodliwe dla stron.
2) W szczególności, dyrekcja powinna udzielać informacji w sprawach:
a) ogólnych warunków zatrudnienia, w tym przyjęcia do pracy, przeniesienie i rozwiązanie stosunku pracy;
b) określenia zadań związanych z rozmaitymi stanowiskami pracy i usytuowanie tych stanowisk w strukturze przedsiębiorstwa;
c) możliwości szkolenia zawodowego i perspektyw awansu w przedsiębiorstwie;
d) ogólnych warunków pracy;
e) przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz instrukcji dotyczących zapobiegania wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;
f) ustalonego trybu badania skarg, zasad i praktyki postępowania w tych sprawach oraz warunków korzystania z tego trybu;
g) usług socjalnych dla załogi (ochrony zdrowia, higieny, stołówek, mieszkań, wypoczynku, usług oszczędnościowo-pożyczkowych itp.);
h) systemu ubezpieczeń społecznych lub pomocy społecznej w przedsiębiorstwie;
i) przepisów dotyczących krajowego systemu ubezpieczeń społecznych, jakiemu podlegają pracownicy z tytułu ich zatrudnienia w przedsiębiorstwie;
j) ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa oraz perspektyw i planów jego przyszłego rozwoju;
k) wyjaśnienia decyzji, które mogą bezpośrednio lub pośrednio wpłynąć na sytuację załogi w przedsiębiorstwie;
l) metod konsultacji, dyskusji i współpracy między dyrekcją i jej przedstawicielami, z jednej strony, a załogą i jej przedstawicielami, z drugiej.
3) Sprawy, które były przedmiotem rokowań między pracodawcą a pracownikami lub ich przedstawicielami w przedsiębiorstwie, albo przedmiotem układu zbiorowego na szczeblu wyższym niż przedsiębiorstwo, powinny być wyraźnie odnotowane w przekazywanych informacjach.