ZALECENIE Nr 166
Sesja Konferencji: 68
MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY
dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy,
zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 2 czerwca 1982 r. na sześćdziesiątej ósmej sesji,
postanowiwszy przyjąć niektóre wnioski dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, która to sprawa stanowi piąty punkt porządku dziennego sesji,
postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę zalecenia uzupełniającego Konwencję dotyczącą rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r.,
przyjmuje dnia dwudziestego drugiego czerwca tysiąc dziewięćset osiemdziesiątego drugiego roku następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę: Zalecenie dotyczące rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r.:
I. METODY STOSOWANIA, ZAKRES I DEFINICJE1. Postanowienia niniejszego Zalecenia mogą być stosowane w drodze ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych, regulaminów przedsiębiorstw, orzeczeń arbitrażowych lub sądowych albo w każdy inny sposób zgodny z praktyką krajową, jaki może być właściwy ze względu na warunki krajowe.
2. 1) Niniejsze Zalecenie ma zastosowanie do wszystkich dziedzin działalności gospodarczej i do wszystkich zatrudnionych osób.
2) Członek może wyłączyć z zakresu stosowania wszystkich lub niektórych postanowień niniejszego Zalecenia następujące kategorie zatrudnionych osób:
a) pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o dzieło;
b) pracownicy zatrudnieni na okres próbny lub nie mający wymaganego stażu, pod warunkiem, że długość tych okresów będzie określona z góry i w rozsądnym wymiarze;
c) pracownicy zatrudnieni dorywczo na krótki okres.
3) W takim stopniu, w jakim jest to niezbędne, właściwa władza lub odpowiedni organ krajowy mogą podjąć, po przeprowadzeniu konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją, środki mające na celu wyłączenie z zakresu stosowania niniejszego Zalecenia lub niektórych jego postanowień pewnych kategorii zatrudnionych osób, których warunki zatrudnienia są objęte specjalnym systemem przewidującym, jako całość, ochronę równą co najmniej tej, jaką zapewnia niniejsze Zalecenie.
4) W takim stopniu, w jakim jest to niezbędne, właściwa władza lub odpowiedni organ krajowy mogą podjąć, po przeprowadzeniu konsultacji z zainteresowanymi organizacjami pracodawców i pracowników, jeżeli takie istnieją, środki mające na celu wyłączenie z zakresu stosowania niniejszego Zalecenia lub niektórych jego postanowień innych określonych kategorii zatrudnionych osób, wobec których występują szczególne problemy o zasadniczym charakterze, biorąc pod uwagę szczególne warunki zatrudnienia zainteresowanych pracowników lub wielkość albo charakter przedsiębiorstwa, które ich zatrudnia.3. 1) Należy stworzyć odpowiednie gwarancje zabezpieczające przed uciekaniem się do umów o pracę na czas określony, których celem jest unikanie przyznawania ochrony wynikającej z Konwencji dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r., i niniejszego Zalecenia.
2) W tym celu można na przykład przewidzieć zastosowanie jednego lub kilku następujących środków:
a) ograniczenie stosowania umów o pracę na czas określony do przypadków, w których ze względu na charakter pracy, okoliczności, w jakich ma ona być wykonywana lub interes pracownika, umowa o pracę nie może być zawarta na czas nie określony;
b) uważanie umów o pracę na czas określony, oprócz przypadków, o których mowa w lit. a) niniejszego punktu, za umowy o pracę na czas nie określony;
c) uważanie umów o pracę na czas określony, przy okazji ich powtórnego lub kolejnego przedłużenia, oprócz przypadków, o których mowa w lit. a) niniejszego punktu, za umowy o pracę na czas nie określony.4. Dla celów niniejszego Zalecenia określenia „zwolnienie" i „rozwiązanie stosunku pracy" oznaczają rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.
II. NORMY OGÓLNEGO STOSOWANIAPRZYCZYNY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
5. Oprócz przypadków, o których mowa w art. 5 Konwencji dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r., do ważnych przyczyn rozwiązania stosunku pracy nie powinny należeć:
a) wiek, z zastrzeżeniem ustawodawstwa i praktyki krajowej w zakresie emerytur;
b) nieobecność w pracy z powodu obowiązkowej służby wojskowej lub spełniania innych obowiązków obywatelskich, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową.6. 1) Czasowa nieobecność w pracy z powodu choroby lub wypadku nie powinna stanowić ważnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
2) Definicja tego, co stanowi czasową nieobecność w pracy, przypadki, w jakich powinno być wymagane świadectwo lekarskie i możliwe ograniczenia w zakresie stosowania pkt. l niniejszego ustępu będą określone zgodnie z metodami stosowania, o których mowa w ust. l niniejszego Zalecenia.
POSTĘPOWANIE, KTÓRE NALEŻY STOSOWAĆ PRZED ROZWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY LUB W TRAKCIE TEGO ROZWIĄZANIA7. Stosunek pracy z pracownikiem nie powinien być rozwiązany z powodu wykroczenia, zgodnie z ustawodawstwem lub praktyką krajową, które uzasadniałoby rozwiązanie stosunku pracy jedynie wtedy, gdy powtarza się ono raz lub kilkakrotnie, chyba że pracodawca dał pracownikowi odpowiednie upomnienie na piśmie.
8. Stosunek pracy z pracownikiem nie powinien być rozwiązany z powodu niezadowalającego wykonywania pracy, chyba że pracodawca dał pracownikowi odpowiednie polecenie i pisemne upomnienie, a pracownik w dalszym ciągu wykonuje swoje obowiązki w sposób niezadowalający, mimo upływu rozsądnego okresu umożliwiającego poprawę.
9. Pracownik powinien mieć prawo do korzystania z pomocy innej osoby, gdy - zgodnie z art. 7 Konwencji dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r., broni się on przed zarzutami dotyczącymi jego zachowania się lub wykonywania przez niego pracy, które mogą spowodować rozwiązanie z nim stosunku pracy; prawo to może być określone w drodze metod stosowania, o których mowa w ust. 1 niniejszego Zalecenia.
10. Jeżeli pracodawca nie rozwiąże stosunku pracy z pracownikiem z powodu wykroczenia w rozsądnym czasie od momentu dowiedzenia się o nim, powinno się uważać, że zrzeka się on prawa do rozwiązania stosunku pracy.
11. Przed podjęciem w indywidualnych przypadkach ostatecznej decyzji w sprawie rozwiązania stosunku pracy pracodawca może przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników.
12. Pracodawca powinien pisemnie poinformować pracownika o decyzji w sprawie rozwiązania z nim stosunku pracy.
13. 1) Pracownik, który został poinformowany o rozwiązaniu z nim stosunku pracy, albo z którym rozwiązano stosunek pracy, powinien mieć prawo do otrzymania, na żądanie, od swojego pracodawcy pisemnego zaświadczenia o przyczynie lub przyczynach rozwiązania stosunku pracy.
2) Punkt 1 niniejszego ustępu nie musi być stosowany w przypadku zbiorowych zwolnień z przyczyn, o których mowa w artykułach 13 i 14 Konwencji dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r., jeżeli zastosowano postępowanie, o którym mowa w tych artykułach.
TRYB ODWOŁAŃ OD DECYZJI O ROZWIĄZANIU STOSUNKU PRACY14. Powinna być przewidziana możliwość skorzystania z postępowania pojednawczego przed lub w czasie postępowania odwoławczego od decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.
15. Władze publiczne, przedstawiacie pracowników i organizacje pracowników i pracodawców powinny czynić wysiłki w celu zapewnienia, by pracownicy byli w pełni informowani o przysługującym im prawie do odwołania się.
ZWOLNIENIE NA POSZUKIWANIE PRACY W OKRESIE WYPOWIEDZENIA16. W okresie wypowiedzenia, o którym mowa w art. 11 Konwencji dotyczącej rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r., pracownik powinien mieć prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w rozsądnym wymiarze, bez utraty prawa do wynagrodzenia, w czasie odpowiadającym obu stronom.
ŚWIADECTWO PRACY17. Pracownik, z którym stosunek pracy został rozwiązany, powinien mieć prawo do otrzymania od pracodawcy, na żądanie, świadectwa pracy określającego tylko datę jego przyjęcia do pracy i rozwiązanie stosunku pracy oraz rodzaj lub rodzaje pracy, przy których był on zatrudniony; jednakże, na żądanie pracownika, ocena jego zachowania się i wykonywania przez niego pracy może być zamieszczona albo w tym świadectwie, albo w odrębnym świadectwie.
ODPRAWA Z TYTUŁU ZWOLNIENIA I INNE FORMY ZABEZPIECZENIA DOCHODU18. 1) Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy, powinien być uprawniony, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową do:
a) odprawy z tytułu zwolnienia lub innych podobnych świadczeń, których wymiar będzie między innymi oparty na długości stażu pracy i poziomie wynagrodzenia, wypłacanych bezpośrednio przez pracodawcę lub z funduszu utworzonego ze składek pracodawców; lub
b) świadczeń z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia lub pomocy społecznej albo innych form zabezpieczenia społecznego, takich jak np. świadczenia emerytalne lub inwalidzkie, po spełnieniu normalnych warunków niezbędnych do otrzymania tych świadczeń; albo
c) połączenia takiego zasiłku i świadczeń.
2) Pracownikowi, który nie spełnia warunków kwalifikujących go do otrzymania świadczenia na wypadek bezrobocia lub pomocy z systemu ogólnego, nie trzeba wypłacać zasiłku lub świadczenia, o których mowa w pkt. 1 a) niniejszego ustępu wyłącznie z tego powodu, że nie otrzymuje on świadczenia na wypadek bezrobocia zgodnie z pkt. 1 b).
3) W przypadku rozwiązania stosunku pracy spowodowanego poważnym wykroczeniem, metody stosowania, o których mowa w ust. 1 niniejszego Zalecenia, mogą przewidywać utratę prawa do zasiłku lub świadczeń, o których mowa w pkt. 1 a) niniejszego ustępu.
III. POSTANOWIENIA UZUPEŁNIAJĄCE DOTYCZĄCE ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN GOSPODARCZYCH, TECHNOLOGICZNYCH, STRUKTURALNYCH LUB PODOBNYCH19. 1) Wszystkie zainteresowane strony powinny dążyć do zapobiegania lub ograniczenia w miarę możliwości zwolnień z przyczyn gospodarczych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze nie naruszając efektywnego działania przedsiębiorstwa, zakładu lub działu, i do łagodzenia ujemnych skutków zwolnień z tych przyczyn dla zainteresowanego pracownika lub pracowników.
2) Jeżeli jest to właściwe, właściwa władza powinna pomagać stronom w poszukiwaniu rozwiązań problemów powstających w związku z rozważanymi zwolnieniami.
KONSULTACJE W SPRAWIE ZNACZNYCH ZMIAN W PRZEDSIĘBIORSTWIE20. 1) Jeżeli pracodawca zamierza wprowadzić znaczne zmiany w produkcji, programie, organizacji, strukturze lub technologii, które mogą spowodować zwolnienia, powinien on możliwie jak najwcześniej przeprowadzić konsultacje z zainteresowanymi przedstawicielami pracowników między innymi w sprawie wprowadzenia tych zmian, ich przypuszczalnych skutków i środków pozwalających zapobiec ujemnym skutkom tych zmian lub je złagodzić.
2) W celu umożliwienia zainteresowanym przedstawicielom pracowników efektywnego udziału w konsultacjach, o których mowa w pkt. 1 niniejszego ustępu, pracodawca powinien dostarczyć im we właściwym czasie wszelkich odpowiednich informacji na temat planowanych znacznych zmian oraz skutków, które mogą one spowodować.
3) W rozumieniu niniejszego ustępu określenie „zainteresowani przedstawiciele pracowników" oznacza przedstawicieli pracowników uznanych za takich przez ustawodawstwo lub praktykę krajową, zgodnie z Konwencją dotyczącą przedstawicieli pracowników, z 1971 r.
ŚRODKI MAJĄCE NA CELU ZAPOBIEGANIE LUB OGRANICZENIE ZWOLNIEŃ21. Środki, które należy podjąć w celu zapobiegania lub ograniczania zwolnień z przyczyn gospodarczych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze, mogą obejmować między innymi: ograniczenie przyjmowania do pracy, rozłożenie redukcji personelu w określonym czasie, tak aby w tym samym czasie pozwolić na naturalne zmniejszenie personelu, przemieszczenie wewnętrzne, szkolenie i przekwalifikowanie, dobrowolne wcześniejsze przechodzenie na emeryturę z odpowiednim zabezpieczeniem dochodu, ograniczenie godzin nadliczbowych i skrócenie normalnego czasu pracy.
22. Jeśli uważa się, że czasowe skrócenie normalnego czasu pracy mogłoby zapobiec zwolnieniom spowodowanym czasowymi trudu ościami gospodarczymi lub je ograniczyć, należy rozważyć częściowe wyrównanie utraconego zarobku za nieprzepracowany normalny czas pracy, finansowane w sposób właściwy zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową.
KRYTERIA STOSOWANE PRZY PODEJMOWANIU DECYZJI O ZWOLNIENIACH23. 1) Wyznaczenie przez pracodawców pracowników, którzy mają być zwolnieni z przyczyn gospodarczych, technologicznych lub strukturalnych albo o podobnym charakterze, powinno być dokonane według kryteriów określonych w miarę możliwości wcześniej, które odpowiednią wagę przywiązują zarówno do interesów przedsiębiorstwa, zakładu lub działu, jak również interesów pracowników.
2) Kryteria te, ich kolejność i ich odpowiednia rola powinny być określone za pomocą metod stosowania, o których mowa w ust. 1 niniejszego Zalecenia.
PIERWSZEŃSTWO PRZY PONOWNYM PRZYJMOWANIU DO PRACY24. 1) Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z przyczyn gospodarczych, strukturalnych lub o podobnym charakterze, powinni mieć pewne pierwszeństwo przy ponownym przyjęciu do pracy, jeżeli pracodawca dokonuje ponownych przyjęć do pracy pracowników o porównywalnych kwalifikacjach, pod warunkiem wyrażenia przez nich takiego życzenia w określonym czasie po odejściu z pracy.
2) Takie pierwszeństwo przy ponownym przyjęciu do pracy może zostać ograniczone do określonego czasu.
3) Kryteria pierwszeństwa przy ponownym przyjęciu do pracy, problem zachowania uprawnień - w szczególności uprawnień wynikających ze stażu pracy - w przypadku ponownego przyjmowania do pracy, a także zasady wynagradzania pracowników ponownie przyjmowanych do pracy powinny być określone zgodnie z metodami stosowania, o których mowa w ust. 1 niniejszego Zalecenia.25. 1) W przypadku zwolnień z przyczyn gospodarczych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze właściwa władza, jeśli możliwe we współpracy z zainteresowanymi przedstawicielami pracodawców i pracowników, powinna podjąć środki właściwe dla warunków krajowych, w celu popierania działań zmierzających do znalezienia dla pracowników, których te zwolnienia dotyczą, innego odpowiedniego zatrudnienia, tak szybko, jak to tylko możliwe i, jeśli jest to właściwe, po szkoleniu lub przekwalifikowaniu.
2) Jeśli możliwe, pracodawca powinien udzielić pracownikom zwolnionym pomocy w szukaniu innego odpowiedniego zatrudnienia, na przykład poprzez swoje bezpośrednie kontakty z innymi pracodawcami.
3) Przy udzielaniu pracownikom zwolnionym pomocy w otrzymaniu innego odpowiedniego zatrudnienia, szkolenia lub przekwalifikowania można mieć na uwadze Konwencję i Zalecenie dotyczące rozwoju zasobów ludzkich, z 1975 r.26. 1) Dla złagodzenia ujemnych skutków zwolnień z przyczyn gospodarczych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze należy rozważyć zapewnienie ochrony dochodów w czasie przekwalifikowania lub całkowity zwrot kosztów związanych ze szkoleniem lub przekwalifikowaniem oraz znalezieniem i podjęciem zatrudnienia, które wymaga zmiany miejsca zamieszkania.
2) Właściwa władza powinna rozważyć możliwość zapewnienia środków finansowych w celu całkowitego lub częściowego pokrycia środków, o których mowa w pkt. 1 niniejszego ustępu, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową.
IV. WPŁYW NA WCZEŚNIEJSZE ZALECENIA27. Niniejsze Zalecenie i Konwencja dotyczące rozwiązania stosunku pracy, z 1982 r., zastępują Zalecenie dotyczące rozwiązania stosunku pracy, z 1963 r.