ZALECENIE Nr 195 MIĘDZYNARODOWEJ ORGANIZACJI PRACY dotyczące rozwoju zasobów ludzkich: kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie, z 2004 r. Sesja Konferencji:92 Konferencja Ogólna Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwołana do Genewy przez Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy i zebrana tam w dniu 1 czerwca 2004 r. na dziewięćdziesiątej drugiej sesji, uznawszy, że kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie w sposób istotny przyczyniają się do zaspokojenia interesów jednostek, przedsiębiorstw, gospodarki oraz społeczeństwa jako całości, a w szczególności, mając na względzie główne wyzwania takie jak: osiągnięcie pełnego zatrudnienia, likwidacja ubóstwa, osiągnięcie integracji społecznej oraz trwały wzrost w gospodarce globalnej, wezwawszy rządy, pracodawców i pracowników do ponownego zaangażowania się w proces uczenia się przez całe życie: rządy - poprzez inwestowanie i tworzenie warunków do podnoszenia poziomu kształcenia i szkolenia na wszystkich etapach; przedsiębiorstwa - poprzez szkolenie swych pracowników; oraz jednostki - poprzez wykorzystywanie możliwości kształcenia, szkolenia i uczenia się przez całe życie, uznawszy, że kształcenie, szkolenie oraz uczenie się przez całe życie mają charakter fundamentalny i powinny stanowić integralną część oraz pozostawać w zgodzie z politykami i programami gospodarczymi, fiskalnymi, społecznymi i rynku pracy istotnymi dla osiągania trwałego wzrostu gospodarczego, a także dla tworzenia miejsc pracy i rozwoju społecznego, uznawszy, że wiele krajów rozwijających się potrzebuje pomocy w zakresie tworzenia, finansowania i wdrażania odpowiednich strategii kształcenia i szkolenia w celu zagwarantowania rozwoju zasobów ludzkich, wzrostu gospodarczego i wzrostu poziomu zatrudnienia oraz likwidacji ubóstwa, uznawszy, że kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie są czynnikami, które przyczyniają się do osobistego rozwoju jednostki, ułatwiają jej dostęp do kultury oraz zapewniają aktywne uczestnictwo w życiu obywatelskim, przypomniawszy, że zapewnienie godnej pracy pracownikom na całym świecie stanowi podstawowy cel Międzynarodowej Organizacji Pracy, podkreśliwszy prawa i zasady zawarte w stosownych dokumentach Międzynarodowej Organizacji Pracy, a w szczególności takich jak: (a) Konwencja dotycząca roli poradnictwa i kształcenia zawodowego w rozwoju zasobów ludzkich, z 1975 r.; Konwencja i Zalecenie dotyczące polityki zatrudnienia, z 1964 r.; Zalecenie dotyczące polityki zatrudnienia (postanowienia uzupełniające), z 1984 r.; oraz Konwencja i Zalecenie dotyczące płatnego urlopu szkoleniowego, z 1974 r.; (b) Deklaracja MOP dotycząca fundamentalnych zasad i praw w pracy; (c) Trójstronna Deklaracja Zasad dotyczących przedsiębiorstw wielonarodowych i polityki społecznej; (d) wnioski dotyczące szkolenia i rozwoju zasobów ludzkich, przyjęte na 88 sesji (2000 r.) Międzynarodowej Konferencji Pracy, podjąwszy decyzję o przyjęciu niektórych wniosków dotyczących rozwoju zasobów ludzkich i szkolenia, która to sprawa stanowi punkt czwarty porządku dziennego sesji, postanowiwszy, że wnioski te zostaną ujęte w formę Zalecenia; przyjmuje w dniu siedemnastym czerwca roku dwa tysiące czwartego następujące Zalecenie, które otrzyma nazwę Zalecenia dotyczącego rozwoju zasobów ludzkich, z 2004 r. I. CEL, ZAKRES I DEFINICJE 1. Członkowie powinni, w oparciu o dialog społeczny, przygotowywać, stosować i dokonywać przeglądu krajowych polityk rozwoju zasobów ludzkich, polityki edukacyjnej, szkoleniowej oraz uczenia się przez całe życie, spójnych z polityką gospodarczą, fiskalną i społeczną. 2. Dla celów niniejszego Zalecenia: (a) termin „uczenie się przez całe życie” obejmuje wszystkie działania o charakterze edukacyjnym podejmowane w ciągu całego życia w celu rozwijania kompetencji i podnoszenia kwalifikacji; (b) termin „kompetencje” obejmuje wiedzę, umiejętności oraz know-how stosowane i doskonalone w konkretnej sytuacji; (c) termin „kwalifikacje” odnosi się do formalnie wyrażonych zdolności zawodowych lub profesjonalnych pracownika, potwierdzonych na poziomie międzynarodowym, krajowym lub sektorowym; (d) termin „zdolność do uzyskania i utrzymania zatrudnienia (zatrudnialność)” dotyczy uniwersalnych kompetencji i kwalifikacji zwiększających potencjał jednostki, pozwalających na wykorzystanie dostępnych jej możliwości kształcenia oraz szkolenia w celu znalezienia i utrzymania godnej pracy, zapewnienia sobie awansu w przedsiębiorstwie i pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia oraz w celu umiejętnego dostosowania się do zmieniających się technologii i warunków rynku pracy. 3. Członkowie powinni określać politykę rozwoju zasobów ludzkich, edukacji, szkolenia oraz uczenia się przez całe życie, która: (a) ułatwi proces uczenia się przez całe życie i zwiększy możliwość znalezienia pracy oraz będzie integralną częścią polityki zmierzającej do tworzenia godnych miejsc pracy, jak i do osiągnięcia trwałego rozwoju gospodarczego i społecznego; (b) w równym stopniu uwzględni cele gospodarcze i społeczne, podkreśli trwały rozwój gospodarczy w kontekście globalizującej się gospodarki oraz społeczeństwa opartego na wiedzy i umiejętnościach, jak i rozwój kompetencji, promowanie godnej pracy, utrzymanie zatrudnienia, rozwój społeczny, integrację społeczną oraz ograniczenie ubóstwa; (c) podkreśli znaczenie innowacji, konkurencyjności, wydajności, wzrostu gospodarczego, tworzenia godnych miejsc pracy oraz możliwości znalezienia pracy, uznając, że innowacje kreują nowe możliwości zatrudnienia, ale także wymagają nowego podejścia do kształcenia i szkolenia w celu sprostania potrzebom rozwijania nowych umiejętności; (d) stawi czoło wyzwaniu przekształcenia działalności w sferze gospodarki nieformalnej w godną pracę w pełni zintegrowaną z głównym nurtem życia gospodarczego; opracowywane polityki i programy powinny mieć na celu tworzenie godnych miejsc pracy oraz możliwości kształcenia i szkolenia, jak i uznawania wcześniej zdobytej wiedzy oraz umiejętności w celu wspierania pracowników i pracodawców w procesie przejścia do gospodarki formalnej; (e) będzie promować i przyczyni się do kontynuacji inwestycji publicznych oraz prywatnych w infrastrukturę niezbędną dla wykorzystania technologii informacyjnych i komunikacyjnych w obszarze kształcenia i szkolenia, w tym szkolenia nauczycieli i trenerów, przy wykorzystaniu lokalnych, krajowych i międzynarodowych sieci współpracy; (f) będzie ograniczać nierówności w sferze uczestnictwa w kształceniu i szkoleniu. 4. Członkowie powinni: (a) uznać, że kształcenie i szkolenie jest prawem wszystkich oraz, we współpracy z partnerami społecznymi, czynić wysiłki na rzecz zapewnienia wszystkim możliwości uczenia się przez całe życie; (b) uznać, że realizacja procesu uczenia się przez całe życie powinna opierać się na wyraźnym zobowiązaniu: ze strony rządów do inwestowania i tworzenia warunków do poprawy poziomu kształcenia i szkolenia na wszystkich etapach; ze strony przedsiębiorstw do szkolenia swych pracowników oraz ze strony jednostek do rozwijania swych kompetencji i kontynuowania kariery. II. ROZWÓJ I WDRAŻENIE STRATEGII KSZTAŁCENIA I SZKOLENIA 5. Członkowie powinni: (a) określić, przy udziale partnerów społecznych, krajową strategię kształcenia i szkolenia, jak i ustanowić ramowe wytyczne dla strategii szkolenia na poziomie krajowym, regionalnym, lokalnym, sektorowym i na poziomie przedsiębiorstwa; (b) rozwijać polityki społeczne i inne polityki wsparcia, warunki ekonomiczne oraz bodźce w celu zachęcania przedsiębiorstw do inwestowania w kształcenie i szkolenie, jednostek do rozwijania swych kompetencji i tworzyć możliwości kontynuowania kariery oraz umożliwiać i motywować wszystkich do udziału w programach kształcenia i szkolenia; (c) sprzyjać rozwojowi systemu realizacji kształcenia i szkolenia spójnego z krajowymi uwarunkowaniami oraz praktykami; (d) uznać za swój podstawowy obowiązek inwestowanie w wysokiej jakości kształcenie i szkolenie przed podjęciem zatrudnienia, uznając, że wykwalifikowani nauczyciele i trenerzy pracujący w godnych warunkach to wymóg o fundamentalnym znaczeniu; (e) rozwijać krajowy system kwalifikacji w celu stymulowania procesu uczenia się przez całe życie, wspierać przedsiębiorstwa i agencje pośrednictwa pracy w dostosowaniu popytu na pracę do podaży, wspomagać jednostki w procesie wyboru ścieżki szkolenia i kariery oraz ułatwiać uznawanie wcześniejszej nauki oraz wcześniej zdobytych umiejętności, kompetencji i doświadczeń; taki system powinien uwzględniać potrzeby zmieniających się technologii oraz trendy na rynku pracy, a także uznawać różnice regionalne i lokalne, uwzględniając jednocześnie konieczność przejrzystości systemu na poziomie krajowym; (f) rozwijać dialog społeczny oraz rokowania zbiorowe w obszarze szkolenia na poziomie międzynarodowym, krajowym, regionalnym, lokalnym oraz sektorowym i na poziomie przedsiębiorstwa, uznać to za podstawową zasadę rozwoju systemów, zapewniania odpowiednich programów, ich jakości i efektywności nakładów; (g) promować równy dostęp dla kobiet i mężczyzn do kształcenia, szkolenia i uczenia się przez całe życie; (h) promować dostęp do kształcenia, szkolenia i uczenia się przez całe życie dla osób o szczególnych potrzebach zidentyfikowanych na poziomie krajowym, tj. dla młodzieży, pracowników niskowykwalifikowanych, osób niepełnosprawnych, migrantów, starszych pracowników, ludności tubylczej, mniejszości etnicznych oraz grup społecznie wykluczonych; a także dla pracowników małych i średnich przedsiębiorstw, osób zatrudnionych w gospodarce nieformalnej, w sektorze rolniczym oraz samozatrudnionych; (i) wspierać partnerów społecznych w celu umożliwienia im udziału w dialogu społecznym dotyczącym szkolenia; (j) wspierać i pomagać jednostkom, poprzez umożliwienie im kształcenia, szkolenia i uczenia się przez całe życie oraz poprzez inne strategie i programy, w celu rozwijania i stosowania zasad przedsiębiorczości w tworzeniu godnych miejsc pracy dla siebie i innych. 6. (1) Członkowie powinni ustanowić, utrzymywać i usprawniać skoordynowany system kształcenia oraz szkolenia w ramach koncepcji uczenia się przez całe życie, uwzględniając podstawowe obowiązki rządu w obszarze kształcenia i szkolenia przed podjęciem zatrudnienia oraz szkolenia dla osób bezrobotnych, jak i uznając rolę partnerów społecznych w dalszym szkoleniu, w szczególności istotną rolę pracodawców w zapewnieniu możliwości zdobywania przez pracowników doświadczeń zawodowych. (2) Kształcenie oraz szkolenie przed podjęciem zatrudnienia powinny obejmować obowiązkową edukację podstawową, uwzględniającą wiedzę ogólną, umiejętności pisania i liczenia oraz odpowiedniego wykorzystania technologii informacyjnych i komunikacyjnych. 7. Przy podejmowaniu decyzji o inwestowaniu w kształcenie i szkolenie, członkowie powinni przyjmować standardy uwzględniające porównywalność między krajami, regionami i sektorami. III. KSZTAŁCENIE I SZKOLENIE PRZED PODJĘCIEM ZATRUDNIENIA 8. Członkowie powinni: (a) uznać swe obowiązki w obszarze kształcenia i szkolenia przed podjęciem zatrudnienia oraz, we współpracy z partnerami społecznymi, ułatwiać wszystkim dostęp do nich w celu zwiększenia możliwości znalezienia pracy i ułatwienia integracji społecznej; (b) rozwijać działania na rzecz kształcenia i szkolenia nieformalnego, szczególnie dla dorosłych, którzy zostali pozbawieni możliwości kształcenia i szkolenia za młodu; (c) zachęcać, jak tylko to możliwe, do wykorzystywania nowych technologii informacyjnych i komunikacyjnych w procesie uczenia się oraz szkolenia; (d) zapewniać dostęp do informacji i poradnictwa zawodowego, informacji o rynku pracy oraz o możliwościach kariery zawodowej, a także doradztwa w zakresie zatrudnienia, uzupełnianych informacjami o prawach i obowiązkach wszystkich zainteresowanych stron w świetle przepisów dotyczących pracy oraz innych form regulowania rynku pracy; (e) zagwarantować, że programy kształcenia i szkolenia przed podjęciem zatrudnienia mają odpowiedni charakter i że utrzymywana jest ich wysoka jakość; (f) zagwarantować, że systemy kształcenia oraz szkolenia zawodowego są rozwijane i wzmacniane tak, aby zapewniały rozwój i dokumentowanie umiejętności istotnych dla rynku pracy. IV. ROZWÓJ KOMPETENCJI 9. Członkowie powinni: (a) promować, przy udziale partnerów społecznych, prowadzoną na bieżąco identyfikację trendów dotyczących kompetencji potrzebnych jednostkom, przedsiębiorstwom, gospodarce oraz społeczeństwu jako całości; (b) uznać rolę partnerów społecznych, przedsiębiorstw i pracowników w procesie szkolenia; (c) wspierać inicjatywy partnerów społecznych w obszarze szkolenia, podejmowane w formie dialogu dwustronnego, oraz z zastosowaniem rokowań zbiorowych; (d) zapewniać skuteczne środki stymulujące inwestowanie w szkolenia i udział w szkoleniach; (e) uznawać proces uczenia się w miejscu pracy, w tym uczenie się formalne i nieformalne oraz doświadczenia zawodowe; (f) promować rozwój procesu uczenia się i szkolenia w miejscu pracy poprzez: (i) wykorzystywanie wysoko efektywnych praktyk zawodowych doskonalących umiejętności; (ii) organizację praktyk zawodowych w miejscu pracy i poza nim, realizowanych przez publiczne i prywatne instytucje szkoleniowe z maksymalnym wykorzystaniem technologii informacyjnych i komunikacyjnych; oraz (iii) wykorzystywanie nowych form nauczania poprzez właściwą politykę społeczną zapewniającą szeroki udział w szkoleniach; (g) zachęcać pracodawców prywatnych i publicznych do adaptowania dobrych praktyk w obszarze rozwoju zasobów ludzkich; (h) rozwijać strategie, działania i programy zapewniające równość szans, promujące i wdrażające szkolenia dla kobiet, jak i dla innych konkretnych grup odbiorców oraz sektorów gospodarki, a także dla osób mających szczególne potrzeby, w celu redukowania nierówności; (i) promować równość szans i równy dostęp do usług poradnictwa zawodowego oraz programów podnoszenia umiejętności dla wszystkich pracowników, jak i wspierać przekwalifikowanie pracowników, których miejsca pracy są zagrożone; (j) wzywać wielonarodowe przedsiębiorstwa do zapewniania szkoleń swym pracownikom na wszystkich poziomach w krajach pochodzenia i w krajach przyjmujących, w celu sprostania potrzebom przedsiębiorstwa oraz przyczyniania się do rozwoju kraju; (k) promować rozwój sprawiedliwej polityki szkoleniowej oraz możliwości szkolenia dla wszystkich pracowników sektora publicznego, uznając rolę partnerów społecznych w tym sektorze; (l) promować politykę wsparcia jednostki w osiąganiu właściwych proporcji czasu dzielonego między pracę, rodzinę i uczenie się przez całe życie. V. SZKOLENIA PROWADZĄCE DO UZYSKANIA GODNEJ PRACY I INTEGRACJI SPOŁECZNEJ 10. Członkowie powinni uznać: (a) podstawowe obowiązki rządu w zakresie szkolenia osób bezrobotnych, osób starających się wejść lub powrócić na rynek pracy oraz osób o szczególnych potrzebach w celu rozwijania i stymulowania możliwości znalezienia pracy dla zapewnienia tym osobom godnego zatrudnienia w sektorze prywatnym i publicznym, przy wykorzystaniu takich środków jak motywacja i pomoc; (b) rolę partnerów społecznych w procesie wspierania, przy zastosowaniu strategii rozwoju zasobów ludzkich i innych środków, integracji zawodowej osób bezrobotnych oraz osób o szczególnych potrzebach w zakresie zatrudnienia; (c) rolę władz i wspólnot lokalnych oraz innych zainteresowanych stron we wdrażaniu programów dla osób o szczególnych potrzebach. VI. SYSTEM UZNAWANIA I DOKUMENTOWANIA UMIEJĘTNOŚCI 11. (1) W porozumieniu z partnerami społecznymi oraz przy wykorzystaniu krajowego systemu kwalifikacji należy podjąć działania w celu promowania rozwoju, wdrażania i finansowania przejrzystego mechanizmu oceny, dokumentowania oraz uznawania umiejętności, w tym wcześniejszej nauki oraz wcześniej nabytego doświadczenia, bez względu na kraj, w którym zostały uzyskane oraz ich formalny bądź nieformalny charakter. (2) Taka metodologia oceny powinna być obiektywna, antydyskryminacyjna i zgodna ze standardami. (3) Krajowy system powinien obejmować rzetelną procedurę dokumentowania umiejętności zapewniającą, że będą one uznawane i transferowane między sektorami, gałęziami gospodarki, przedsiębiorstwami oraz placówkami oświatowymi. 12. Szczególne przepisy powinny zostać opracowane w celu zapewnienia uznawania i certyfikacji umiejętności oraz kwalifikacji pracowników migrujących. VII. INSTYTUCJE SZKOLENIOWE 13. Członkowie powinni, we współpracy z partnerami społecznymi, promować różnorodne formy szkoleń w celu sprostania różnym potrzebom jednostek i przedsiębiorstw, oraz dla zapewnienia najwyższych standardów jakości, uznawania i transferu kompetencji, a także kwalifikacji w ramach krajowego systemu zapewnienia jakości. 14. Członkowie powinni: (a) rozwijać system akredytacji usług instytucji szkoleniowych ; (b) określić rolę rządu i partnerów społecznych w promowaniu rozwoju różnorodnych form szkolenia; (c) uwzględnić i zapewnić wysoką jakość usług w systemie publicznym oraz promować rozwój prywatnych instytucji szkoleniowych, a także oceniać wyniki procesu kształcenia i szkolenia; (d) określić standardy jakości dla trenerów oraz tworzyć możliwości sprostania tym standardom. VIII. PORADNICTWO ZAWODOWE ORAZ USŁUGI WSPIERAJĄCE PROCESY SZKOLENIA 15. Członkowie powinni: (a) zapewniać i ułatwiać jednostce w ciągu całego jej życia udział oraz dostęp do informacji i poradnictwa zawodowego, usług pośrednictwa pracy oraz technik poszukiwania pracy i usług wspierających procesy szkolenia; (b) promować i stymulować wykorzystanie technologii informatycznych oraz komunikacyjnych, jak i tradycyjną wymianę dobrych praktyk w zakresie informacji i poradnictwa zawodowego oraz usług wspierających procesy szkolenia; (c) określać, w porozumieniu z partnerami społecznymi, role i obowiązki służb zatrudnienia, instytucji szkoleniowych oraz innych usługodawców w dziedzinie informacji i poradnictwa zawodowego ; (d) dostarczać informacje i świadczyć poradnictwo w zakresie przedsiębiorczości, promować przedsiębiorczość oraz podnosić świadomość nauczycieli i trenerów co do istotnej roli przedsiębiorstw, w tym na rzecz wzrostu liczby godnych miejsc pracy. IX. BADANIA DOTYCZĄCE ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH, KSZTAŁCENIA, SZKOLENIA ORAZ UCZENIA SIĘ PRZEZ CAŁE ŻYCIE 16. Członkowie powinni oceniać wpływ prowadzonej przez nich polityki kształcenia, szkolenia i uczenia się przez całe życie na postępy osiągane w realizacji celów szeroko pojętego rozwoju zasobów ludzkich, takich jak tworzenie godnych miejsc pracy oraz ograniczenie ubóstwa. 17. Członkowie powinni rozwijać swój potencjał krajowy, jak i przyczyniać się oraz pomagać w rozwijaniu potencjału partnerów społecznych, wykorzystując go na rzecz analizy tendencji rozwojowych na rynkach pracy oraz w obszarze rozwoju i szkolenia zasobów ludzkich. 18. Członkowie powinni: (a) zbierać informacje, z zastosowaniem podziału według płci, wieku oraz innych charakterystycznych kryteriów społeczno-gospodarczych, dotyczące poziomów wykształcenia, kwalifikacji, procesów szkoleniowych oraz zatrudnienia i dochodów, szczególnie przy prowadzeniu regularnych badań populacji, tak żeby można było zaobserwować tendencje rozwojowe oraz przeprowadzać analizy porównawcze w celu zapewnienia informacji dla tworzenia odpowiedniej polityki; (b) tworzyć bazy danych oraz wskaźniki ilościowe i jakościowe, z zastosowaniem podziału według płci, wieku i innych kryteriów, dotyczące krajowego systemu szkolenia oraz zbierać dane o szkoleniach w sektorze prywatnym, uwzględniając wpływ procesu zbierania danych na przedsiębiorstwa; (c) zbierać informacje o kompetencjach i nowych tendencjach pojawiających się na rynku pracy z szeregu dostępnych źródeł, w tym z obserwacji, bez ograniczania się do tradycyjnej klasyfikacji zawodów. 19. Członkowie powinni, w porozumieniu z partnerami społecznymi, oraz uwzględniając wpływ procesu zbierania danych na przedsiębiorstwa, wspierać oraz stymulować badania nad rozwojem i szkoleniem zasobów ludzkich, które mogą obejmować: (a) metodologie nauczania i szkolenia, w tym wykorzystanie technologii informacyjnych i komunikacyjnych w procesie szkolenia; (b) systemy uznawania umiejętności i kwalifikacji; (c) politykę, strategie oraz systemy rozwoju i szkolenia zasobów ludzkich; (d) inwestycje w szkolenie, jak i efektywność oraz rezultaty szkoleń; (e) identyfikację, pomiar i prognozowanie trendów podaży i popytu na kompetencje oraz kwalifikacje na rynku pracy; (f) identyfikację i pokonywanie barier w dostępie do szkolenia oraz edukacji; (g) identyfikację i pokonywanie uprzedzeń ze względu na płeć podczas oceny kompetencji; (h) przygotowywanie, publikowanie oraz rozpowszechnianie raportów i dokumentacji dotyczących strategii, analiz i dostępnych danych. 20. Członkowie powinni wykorzystywać informacje uzyskane w rezultacie badań do planowania, wdrażania i oceny programów. X. WSPÓŁPRACA MIĘDZYNARODOWA I TECHNICZNA 21. Współpraca międzynarodowa i techniczna w obszarze kształcenia, szkolenia, uczenia się przez całe życie oraz rozwoju zasobów ludzkich powinna przyczyniać się do: (a) rozwijania mechanizmów ograniczających negatywne zjawisko występujące w krajach rozwijających się związane z odpływem wykwalifikowanych pracowników na skutek migracji, w tym rozwijania strategii wspierających systemy rozwoju zasobów ludzkich w krajach pochodzenia pracowników, uznając, że tworzenie korzystnych warunków dla wzrostu gospodarczego, inwestycji, tworzenie godnych miejsc pracy oraz rozwój zasobów ludzkich pozytywnie wpłyną na zatrzymanie wykwalifikowanej siły roboczej; (b) promowania szerszych możliwości znalezienia godnej pracy dla kobiet i mężczyzn; (c) promowania budowy potencjału krajowego na rzecz reformowania i rozwijania strategii oraz programów, w tym rozwijania możliwości dialogu społecznego i partnerstwa w obszarze szkolenia; (d) promowania rozwoju przedsiębiorczości i godnych miejsc pracy oraz wymiany doświadczeń w zakresie dobrych praktyk w skali międzynarodowej; (e) wzmacniania potencjału partnerów społecznych w celu tworzenia dynamicznych strategii uczenia się przez całe życie, w szczególności w związku z nowymi wymiarami integracji gospodarczej regionów, migracją oraz powstającym społeczeństwem wielokulturowym; (f) promowania uznawania i transferu umiejętności, kompetencji i kwalifikacji na poziomie krajowym i międzynarodowym; (g) zwiększania pomocy technicznej i finansowej dla krajów rozwijających się oraz promowania, na poziomie międzynarodowych instytucji finansowych oraz agencji finansujących, spójnych strategii i programów lokujących kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie w centrum zainteresowania polityki rozwoju; (h) analizowania i stosowania innowacyjnych podejść w celu zapewnienia dodatkowych środków na rozwój zasobów ludzkich w krajach rozwijających się, z uwzględnieniem konkretnych problemów tych krajów; (i) promowania współpracy między rządami, partnerami społecznymi, sektorem prywatnym oraz organizacjami międzynarodowymi w zakresie wszelkich innych zagadnień i strategii objętych niniejszym instrumentem prawnym.  XI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE 22. Niniejsze Zalecenie rewiduje i zastępuje Zalecenie dotyczące rozwoju zasobów ludzkich, z 1975 r. Powyższy tekst jest autentycznym tekstem Zalecenia przyjętego należycie przez Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracy na jej dziewięćdziesiątej drugiej sesji, która odbyła się w Genewie i została ogłoszona za zamkniętą w dniu siedemnastego czerwca 2004 r.